11 lutego – Międzynarodowy Dzień Kobiet i Dziewcząt w Nauce | Politechnika Gdańska

Międzynarodowy Dzień Kobiet i Dziewcząt w Nauce to dobra okazja, aby popularyzować branże naukowo-badawcze zwłaszcza wśród kobiet, ale również przypominać o kluczowej roli, jaką odgrywają kobiety w środowiskach naukowych. Z profesorką Nataszą Kosakowską-Berezecką, kierowniczką Zakładu Psychologii Międzykulturowej i Rodzaju w Instytucie Psychologii UG, ekspertką ds. różnorodności, trenerką oraz mediatorką, która tworzy i wspiera wiele organizacji we wdrażaniu działań równościowych i planów równości płci rozmawiała Koordynatorka Biura Rzecznika Praw i Wartości Akdemickich Katarzyna Gapińska.

- Katarzyna Gapińska - Jednym z wielu stereotypów panujących na wyższych uczelniach technicznych jest przekonanie, że to mężczyźni mają większe zdolności w tych obszarach. Czy rzeczywiście panuje takie przekonanie w naszym społeczeństwie? Czy niewielka liczba kobiet w strukturach uczelni technicznych (i mam tu na myśli studentki, jak również kobiety na stanowiskach zarządzających wydziałami, uczelnią i kadrę profesorską), to przejaw stereotypowego myślenia – kobieta technicznie nie podoła? Czy rzeczywiście kobiety rzadziej niż mężczyźni decydują się na karierę naukową? Czy patrząc stereotypowo najważniejsza dla kobiety jest rodzina czy jednak kobiety dążą do zajmowania wysokich stanowisk w życiu zawodowym?

- Natasza Kosakowska-Berezecka - Rzeczywiście nie tylko w Polsce, ale i na świecie spotykamy się z takim stereotypowym przekonaniem o mniejszych zdolnościach kobiet niż mężczyzn w matematyce i naukach ścisłych. Co więcej, kobiety często same się tak postrzegają – wiele badań, również te prowadzone przez nasz międzynarodowy zespół Towards Gender Harmony wskazuje na to, że matematyka i nauki techniczne kojarzony jest bardziej z mężczyznami – w rezultacie również kobiety – a właściwie dziewczęta – zaczynają w to wierzyć. I nie wybierają takich kierunków studiów. A właściwie nie jest to często ich świadomy wybór, ale w pewnym sensie efekt podążania za oczekiwaniami społecznymi i wybieraniem takich umiejętności i zdolności, w których do tej pory były wzmacnianie przez rodziców, nauczycieli/nauczycielki, najbliższe otoczenie. W obszarach nauk humanistycznych i społecznych dominują z kolei kobiety, a brakuje tam mężczyzn. Oczywiście to się zmienia, przynajmniej w przypadku kierunków technicznych – kobiety wybierają coraz częściej tę ścieżkę kariery, jednak dopóki będziemy wzmacniać stereotyp – chłopcy do matematyki, dziewczynki- nie, to zastanówmy się, ileż determinacji, szczęścia spotkania właściwych osób na swojej drodze potrzeba, by dziewczynki, a potem kobiety wybierały kierunki techniczne.  Istnieją badania, które wskazują, że w wieku 4, czy 5 lat dzieci uważają siebie za inteligentne i zdolne matematycznie, a różnice w tym obszarze wśród chłopców i dziewczynek są niezauważalne. Natomiast w momencie wejścia dziecka w struktury szkolne różnice w postrzeganiu własnych zdolności w tym zakresie nasilają się. I tu wielka rola rodziców i nauczycieli by nie wzmacniać takiego stereotypowego postrzegania siebie u dziewcząt. Ale co najważniejsze – różnice ze względu na płeć w zakresie zdolności matematycznych czy nauk ścisłych występują wśród osób najbardziej i najmniej uzdolnionych – wśród tych pierwszych jak i drugich przeważają mężczyźni. Znowu – nie jest to efekt naturalnych zdolności, ale często budowania procesu edukacji i wpływu społecznego tak, by zachęcać kobiety i mężczyzn do podążania ścieżką stereotypowych przekonań – chłopcy do matematyki, dziewczynki – nie….

- KG - Jednym z czołowych przejawów braku równości płci są finanse. Kobiety nadal za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie, a wraz z macierzyństwem ich zarobki spadają. Sekretarz Generalnego ONZ Antonio Guterres w swoim przemówieniu z dnia 8 marca 2023 r. stwierdził, że „…postęp w kierunku równości płci zanika na naszych oczach…”,
by osiągnąć równość płciową musimy poczekać 300 lat. Czy psychologia może wspierać tworzenie praktyk, które zapewnią równość płci na uczelniach wyższych?

- NKB – Mniejsza reprezentacja kobiet w nauce nie dotyczy jedynie uczelni technicznych, ogólne patrząc na cały świat, to  dane ONZ, ale też inne organizacje międzynarodowe głośno mówią o tym, że kobiety zajmują jedynie 1/3 stanowisk naukowych na świecie. Jest to ogromna utrata talentu i potencjału. W tej sytuacji nie korzystamy z mądrości, zdolności postrzegania rzeczywistości połowy społeczeństwa na świecie. Mówiąc krótko, jeśli nie podejmiemy działań, które będę zmieniać esencjalistyczne, stereotypowe i błędne poglądy na temat kobiecości i męskości to niestety nie zbudujemy wielkiego potencjału różnorodności, a co za tym idzie innowacyjności ani na polskich, ani na światowych uczelniach. Istnieją badania wskazujące na to, że efektywność organizacji zależy nawet w 95% od jakości funkcjonującego w niej procesu podejmowania decyzji i analizowania informacji. A z kolei jakość podejmowanych decyzji zależy od tego, czy zespoły je podejmujące są różnorodne czy jednorodne. Larson i wsp (2017) w swoich badaniach nad jakością podejmowanych decyzji w zespole pokazali, że decyzje podejmowane przez zespoły składające się wyłącznie z mężczyzn podejmowały bardziej optymalne decyzje niż pojedyncze osoby w 60% przypadków, ale z kolei zespoły które składały się zarówno z kobiet, jak i mężczyzn podejmowały lepsze decyzje w 75% przypadków. Najbardziej skuteczne w podejmowaniu decyzji były zespoły składające się z osób o różnej płci, wieku i pochodzeniu geograficznym  - te podejmowały lepsze decyzje w 87% przypadków. Jeżeli różnorodne zespoły są zarządzane w świadomy sposób skupiony na tym, by wykorzystać potencjał płynący z różnorodności poglądów, doświadczeń tych osób, to ich osiągnięcia są bardziej innowacyjne. Dlaczego? Bo dzięki skutecznemu zarządzaniu różnorodnością w zespole, również naukowym, ludzie którzy je tworzą mają wyższe poczucie bezpieczeństwa, przynależności do zespołu  i w rezultacie cały zespół działa bardziej efektywnie i osiąga innowacyjne rezultaty. Chęć dążenia do korzyści płynących z różnorodności wiąże się z pełnym uczestnictwem i sprawiedliwym i równym traktowaniem wszystkich osób w zespole czy w całej organizacji. Pracownicy są zaangażowani, czują, że przynależą do swojej uczelni czy zespołu naukowego, chętniej wyrażają swoje opinie i cele i efektywniej współpracują z innymi, kiedy czują się sprawiedliwe traktowani. W instytucjach promujących różnorodność i równość widoczna jest mniejsza rotacja stanowisk i większa satysfakcja z pracy, mniej tam wypalenia zawodowego, a jednocześnie większa produktywność oraz innowacyjność pracowników. Czyli skuteczne zarządzanie różnorodnością przekłada się na konkretny zysk – możemy więcej publikować, zdobywać granty naukowe, patenty. Dlatego jeżeli nasze uczelnie mają być bardziej innowacyjne, powinniśmy podjąć takie działania, które będą wysyłały sygnały – tak chcemy innowacyjności, co znaczy, że chcemy różnorodności, chcemy żeby kobiety i mężczyźni w równym stopniu mieli możliwość wykorzystywać swój potencjał.

Jak to robić?

Przede wszystkim szkolić – z efektywnego budowania zespołów różnorodnych i zarządzania nimi – to dla osób na stanowiskach kierowniczych. Ważną częścią takich szkoleń jest wiedza dotycząca korzyści płynących z różnorodności i inkluzywności w środowisku naukowym i właśnie stereotypów płciowych, przeciwdziałania uprzedzeniom, czy dyskryminacji. Po drugie prowadzić działania mentoringowe, którymi powinni być objęci zarówno kobiety, jak i mężczyźni na każdym etapie kariery naukowej. Takie działania są między innymi realizowane w ramach uczelnianych planów równości płci – i służą nie tylko budowaniu bezpiecznego, otwartego, innowacyjnego, środowiska naukowego czy akademickiego, ale również dają możliwość pozyskiwania dotacji unijnych między innymi na nasze badania naukowe – jest to obecnie warunek konieczny by je uzyskać.

- KG – Wspomniała Pani Profesor, że obecnie kobiety stanowią 1/3 osób pracujących naukowo w branży technologicznej, inżynieryjnej czy matematycznej. Czy w takim razie nadal funkcjonuje przekonanie, że pracownik naukowy to mężczyzna?

- NKB – W latach 60. i 70. w Stanach Zjednoczonych przeprowadzono badania, w których poproszono dzieci i młodzież w wieku od 5-18 roku życia o narysowanie naukowca – jedynie 1% rysunków przedstawiało kobiety. Gdy to badanie powtórzono 5 dekad później, czyli w 2016 roku, procent rysunków przedstawiających kobiety z 1% wzrósł do 34% (Miller i in, 2018). Czy kiedy wyobrażamy sobie osoby zajmujące się nauką to możemy zobaczyć również kobietę? Coraz częściej tak. I język zdecydowanie w tym pomaga. Wiele badań wskazuje na to, iż systematyczny wzrost używania żeńskich form wyrazów takich jak „naukowczyni” , „inżynierka” czy „profesorka” wpływa na zwiększenie akceptacji zawodów czy stanowisk nie zajmowanych, czy nie wykonywanych wcześniej przez kobiety i powoduje, że częściej pomyślimy o tym, że kobiety mogą w danej dziedzinie czy branży być obecne Formy żeńskie pomagają wzmacniać skojarzenia z kobietami jako przedstawicielkami danych zawodów czy stanowisk. Dodatkowo używanie żeńskich końcówek do opisywania zawodów może wpływać na zwiększenie poczucia przynależności zawodowej wśród kandydatek na dane stanowiska pracy – innymi słowy – powszechne używanie słowa naukowczyni czy fizyczka może mieć potencjalnie korzystny wpływ na to, że kobiety będą częściej identyfikowały się z danymi zawodami i będą widziały w nich potencjalną ścieżkę swojej karierę.

- KG - Chciałabym dotknąć pojęcia work-life-balance. Niniejsza koncepcja zakłada równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, tak by pierwsza nie zdominowała drugiej. Jak w tej sytuacji mają odnaleźć się młode kobiety, które często stają przed dylematem godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi? Czy work-life-balance jest trudniej zachować w społeczności akademickiej? Czy przy tak wysokich ambicjach, dążeniu do perfekcjonizmu z nastawieniem osiągnięcia celu i skuteczności młode naukowczynie mają szansę na pełnienie odmiennych życiowych ról jednocześnie?

- NKB – Rzeczywiście w tej chwili łączenie kariery naukowej z obowiązkami domowymi stanowi ogromne wyzwanie dla osób ze społeczności akademickiej, które chcą osiągnąć sukces naukowy – publikowanie artykułów, zdobywanie grantów, zarządzanie zespołami, tworzenie recenzji naukowych, dydaktyka, działalność organizacyjna i administracyjna to często praca na wiele, a nie jeden etat…. Tutaj zazwyczaj ogromnym wsparciem wykazują się najbliżsi, a warto by to nasza uczelnia wspierała nas w łączeniu ról rodzinnych i zawodowych. Dlatego ważnym jest, by w gestii pracodawcy, było przygotowanie działań i wyposażenie osób pracujących na uczelni w świadomość jak łączyć życie rodzinne z zawodowym, jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu, jak rozmawiać z osobami, z którymi realizujemy życie rodzinne, by nawzajem siebie wspierać. Jest to potężny obszar do działań edukacyjnych i mentoringowych.

- KG - A co się dzieje, kiedy kobiecie uda się osiągnąć sukces, zajmuje wysokie stanowisko, kieruje zespołem? Czy teraz musi starać się bardziej, każdego dnia udowadniać, że słusznym jest miejsce, na którym się znalazła? Czy nie jest tak, że kobietom stawia się wyższe wymagania i nie akceptuje się u nich pomyłek?

- NKB –Jest kilka ważnych barier, z którymi kobiety zajmujące wysokie stanowiska w uczelniach muszą sobie radzić – jednym z nich jest zjawisko efektu odwetu, które ma miejsce wtedy gdy kobiety, które wybrały ścieżkę kariery nie do końca zgodne ze stereotypem płci, albo zachowują się niekoniecznie zgodnie z tym co wyobrażamy sobie na temat kobiet – np. są dominujące, stanowcze, to często spotykają się z mniejszą sympatią, są mniej chętnie promowane. Co więcej – promujemy kobiety, które lubimy – w przypadku mężczyzn, fakt, czy jest lubiany czy też nie, nie ma znaczenia dla jego kariery zawodowej najczęściej.  Inną barierą i wyzwaniem przed kobietami jest tzw. syndrom oszusta/oszustki. To poczucie, że jestem nieustannie oceniania przez innych współpracowników i mam wątpliwości, czy aby na pewno tutaj przynależę, do tego świata, gdzie wokół sami mężczyźni. Takie uczucie sprawia, że coraz  mocniej i bardziej udowadniam wszystkim, że się nadaję. Potrzeba by starać się jeszcze bardziej, wykazywać się na każdym kroku tak naprawdę wypala nas i powoduje, że nie skupiamy się na rzeczach istotnych, a kto wie może właśnie w tym czasie mogłybyśmy dokonywać wiekopomnych odkryć. I dlatego tak ważne jest dawanie sobie nawzajem wsparcia, bycie otoczoną przez inne wzorce do naśladowania – szczególnie inne kobiety, ale także mężczyzn, którzy wspierają działania równościowe i są świadomi tego, jak ważne dla uczelni jest budowanie atmosfery wolnej od stereotypów. I temu między innymi służy powstały ostatni Klub Kobiet Uczelni Fahrenheita – to sieć kobiet, które nawzajem się inspirują i stanowią wspaniałe wzorce do naśladowania.

- KG – Czy nie jest trochę tak, że ta potrzeba ciągłego udowadniania innym pojawia się zazwyczaj, gdy dochodzi do konfrontacji z pozycją mężczyzn, którzy tłumaczą kobietom rzeczy oczywiste, wielokrotnie narzucając własne zdanie? Czyi zjawisko mansplaining’u można już uznać za powszechne stwierdzenie uniemożliwiające kobiecie działanie na różnych polach? A może jednak my same przyzwalamy na ignorowanie swojego zdania, kiedy boimy się zabierać głos w dyskusji, nie wierząc właśnie w siłę własnego głosu? Czy nie stajemy się postacią z bajki pt.: „Mała Syrenka”, która oddaje głos mężczyźnie?

- NKB – Zjawisko mansplainingu czyli „panjaśnienie” często pojawia się w  momencie gdy mierzymy się z natłokiem obowiązków, gdzie pod presją czasu możemy nieświadomie i niecelowo bardziej z góry potraktować osoby młodsze czy mniej doświadczone. Osoby, które posiadają niższy stopień naukowy mogą doświadczyć takiego protekcjonalnego zachowania i mieć poczucie mniejszego dopasowania, zaangażowania i przynależności i mniejszej kompetencji. I to też zadania dla mentorów i promotorów karier naukowych – by dbać o poczucie kompetencji i wzmacnianie potencjału naszych współpracowników – to też ważna umiejętność warta wyszkolenia. Nie wszystkim nam to naturalnie przychodzi.

- KG - Równe traktowanie na uczelniach wyższych jest niezwykle istotne, zarówno wśród studentów, jak i pracowników akademickich. Równość to nie tylko poszanowanie naszej odmienności ze względu na płeć, orientację seksualną, pochodzenie czy wiarę, ale to przede wszystkim równe traktowanie w sferze dostępu do zasobów, możliwości rozwoju, awansu, równego udziału w projektach itd. Co jest istotne w budowaniu atmosfery wolnej od dyskryminacji na uczelniach? Czy możemy czerpać wymierne korzyści dla społeczności uczelni wyższych, wynikające z promowania równego traktowania? Jakich metod możemy użyć, by zwiększać świadomość pracowników akademickich i studentów?

- NKB – W rękach nas wszystkich, jako społeczności uczelnianej jest zbudowanie takiej atmosfery, która będzie przyciągała młode pokolenia realizowania z nami swojej kariery naukowej. Wiemy z różnych raportów badań, że pokolenia Y, Z, Alfa czyli pokolenia 30-latków, 20-latków i pokolenie 16-latków, które już niedługo będzie wybierało kierunki studiów, również te techniczne, są pokoleniami, które aktywnie szuka różności, różnorodności. To są te wartości, które im przyświecają w każdej dziedzinie życia i takimi wartościami będą chcieli się otaczać, zarówno wybierając uczelnie, jak i miejsce do pracy. Dlatego ważne jest, by tworzyć takie środowisko pracy naukowej, w którym będziemy doceniani, które jest bezpieczne, harmonijne, opierające się na zdrowych relacjach, które daje poczucie akceptacji niezależnie od tego czy jesteśmy kobietami czy mężczyznami.

- KG – Czy nie jest tak, że pomimo wielu działań, jakie podejmują uczelnie wyższe w celu zwiększenia świadomości równego traktowania w swojej społeczności, pozostają jednak ciągle w tym samym miejscu? Jakie w takim razie stoją przed nami wyzwania? Czy możemy zrobić więcej, niż tylko edukować i uświadamiać zagrożenia płynące z nierównego traktowania?

- NKB- Uważam, że działania edukacyjne, równościowe, promujące te wartości sprawiają, że nie stoimy w miejscu i chociaż na tym polu jest jeszcze mnóstwo do zrobienia, to z pełnym przekonaniem mogę stwierdzić, że jesteśmy już dużo dalej. Pracuję w branży naukowej już od 20 lat, prowadzę badania w zakresie otwartości na różnorodność, odmienność i równość, prowadzę szkolenia równościowe i treningi antydyskryminacyjne. I coraz częściej  mam poczucie, że kwestie tego, jak ważne jest zarządzanie różnorodnością na polskich uczelniach stają się coraz bardziej oczywiste i akceptowane. Teraz następuje czas wdrażania. Struktura hierarchiczna na uczelniach się zmienia i przed nami wyzwanie realizacji deklaracji, że jesteśmy uniwersytetem czy uczelnią otwartą na różnorodność i inkluzywność.  Prowadzenie i finansowanie działań edukacyjnych stanowi ogromny wkład w budowanie inkluzywnego i równościowego środowiska pracy naukowej. W praktyce skuteczne zarządzanie różnorodnością w uczelni wymaga spełnienia dwóch warunków brzegowych: umiejętnego tworzenia atmosfery pracy, która służy budowaniu 1) poczucia wspólnoty akademickiej i akceptowania i cenienia różnorodności stylów bycia oraz 2) poczucia wpływu wśród osób w naszym środowisku akademickim, dbając o to, by wszyscy mieli poczucie oraz dowodu na, że mają szansę dojścia do najwyższych stanowisk. Osiągnięcie tych warunków brzegowych wymaga zmian strukturalnych i długotrwałego, często oddolnego działania różnych osób i grup, które chcą budować inkluzywne środowisko pracy. W rezultacie osoby o różnorodnych doświadczeniach, poglądach, stylach bycia, wartościach (ale też pochodzeniu kulturowym, płci, stopnia sprawności, tożsamości psychoseksualnej czy wieku…) współpracują ze sobą w tej jednej instytucji naukowej, mają przestrzeń i swobodę na demonstrowanie swoich talentów i osiągać innowacyjne rezultaty – i są równo traktowani/e, mają równe szanse na rozwój zawodowy. Z drugiej strony, jako Polska mamy się czym chwalić na tle innych krajów europejskich. W opublikowanym przez Nature Communications rankingu CWTS Leiden Ranking z 2019 roku, porównującym uniwersytety z całego świata, widzimy, że Uniwersytet Medyczny w Lublinie jest pierwszy na świecie, a Uniwersytet Gdański i Uniwersytet Medyczny w Poznaniu znajduje się w pierwszej dziesiątce rankingu pod względem proporcji kobiet i mężczyzn jako autorów i autorek publikacji naukowych. Dodatkowo według The Times Higher Education Impact Rankings Uniwersytet Gdański zajmuje pierwsze miejsce w Polsce i 13. na świecie pod względem działań na rzecz równości płci wdrożonych na uczelni oraz zaangażowania w rekrutację i promowanie kobiet. Mamy zatem dobre praktyki w regionie i warto wdrażać je w innych instytucjach.  I temu służy wdrażaniem planów równości płci, przynosząc korzyści nam wszystkim, niezależnie od naszej płci. Wszyscy przecież chcemy pracować w bezpiecznym i inspirującym środowisku pracy.