List Przewodniczącej KZ NSZZ "S" w PG do wszystkich członków z dnia 11.03.2024 r. | Politechnika Gdańska

Kierując się troską o przyszłość kadry naukowo-dydaktycznej Politechniki Gdańskiej, a w szczególności chcąc zatrzymać odpływ doświadczonych pracowników, proponujemy daleko posuniętą reformę systemu oceniania nauczycieli akademickich według poniższych postulatów:

1. Metoda uchwalania.

   Sposób przygotowania nowego regulaminu powinien zapewniać możliwość przeprowadzenia dyskusji i wyrażenia bezpośredniej opinii przez całe środowisko akademickie przed jego uchwaleniem.
   Uzasadnienie: Regulamin narzucany odgórnie przez władze uczelni powoduje wśród pracowników po-czucie braku sprawczości i wprowadza stosunki korporacyjne do uczelni.

2. Odejście od ścisłej oceny punktowej na rzecz opisowej

   Ocena parametryczna nie powinna mieć mechanicznego przeliczenia na punkty. Ankieta wypełniana przez pracowników powinna służyć przełożonym do wypracowania oceny opisowej.
   Uzasadnienie: Ocena punktowa powoduje skupianie się pracowników naukowych na krótkoterminowym celu zdobywania punktów zamiast na rzeczywistej pracy badawczej, która może przynieść wymierne efekty dopiero po wielu latach.

3. Większy wpływ bezpośredniego przełożonego na ocenę

   Ocena dokonywana przez komisję oceniającą powinna się opierać na dwóch filarach: ankiecie pracowniczej oraz opinii bezpośredniego przełożonego.
   Uzasadnienie: Bezpośredni przełożony ma najwięcej przesłanek do oceny pracownika – nie tylko na podstawie ustalonych „twardych” parametrów, ale również innych, „miękkich”, jak np. stosunek do współpracowników, umiejętność pracy w zespole, etc. Aby zmniejszyć subiektywność oceny przełożonego, komisja powinna mieć wgląd w ankietę wypełnianą przez pracownika, która wprowadza kryteria obiektywne.

4. Stopniowanie oceny

   Ocena przedstawiana pracownikowi nie powinna być binarna: pozytywna/negatywna, ale reprezentować szerszą skalę ocen – nie numerycznych, ale wg ustalonej skali słownej, np.: wyróżniająca, dobra, wystarczająca, niewystarczająca. Ze względu na wymagania ustawowe taka ocena byłaby kwalifikowana jako niewystarczająca = negatywna, wszystkie pozostałe = pozytywna.
   Uzasadnienie: Ocena binarna nie ma charakteru motywującego. Pracownicy ocenieni negatywnie czują się pokrzywdzeni nie mając wcześniej sygnałów, że ich praca może być zaledwie wystarczająca.

5. Okres objęty oceną

   Ocenia nie powinna być przeprowadzana częściej niż raz na 4 lata. Trzeba wypracować taki system oceny, aby pozostawał niezmienny przez wiele lat. Uzasadnienie: Praca naukowców to nie praca produkcyjna. Nie można ich oceniać za wydajność w krótkim okresie, ponieważ nie są w stanie podnieść tej wydajności. Praca badawcza skutkuje efektami po dłuższym czasie, a efekty publikacyjne dotyczą wysiłku poniesionego w przeszłości. Czas 4 lat jest wymagany przez ustawę jako maksymalny, ale z drugiej strony pracownik musi mieć jakąś perspektywę czasową na uzyskanie efektów.

6. Różnorodność działań pracowników

   Ocena nauczycieli akademickich powinna w sposób zrównoważony obejmować trzy obszary: naukowo-badawczy, dydaktyczny i organizacyjny z uwzględnieniem obowiązków właściwych dla danej grupy: pracowników naukowo-badawczych i dydaktycznych oraz obowiązków wynikających z funkcji organizacyjnych. Nie można od wszystkich pracowników równomiernego wypełnienia wszystkich oczekiwać we wszystkich obszarach.
   Uzasadnienie: Dla grupy pracowników badawczych nieobowiązkowy jest obszar dydaktyczny, ale część z nich prowadzi zajęcia dydaktyczne ze względu na potrzeby kadrowe wydziałów. Z drugiej strony pracownicy czysto dydaktyczni też często są angażowani w badania naukowe. Wreszcie pracownicy naukowo-dydaktyczni muszą dzielić swój czas pomiędzy badania i dydaktykę. Znane są sytuacje, w których ci pracownicy są nadmiernie obciążeni ponadwymiarowymi zajęciami ze studentami i nie są w stanie pracować tak efektywnie, jak by się wydawało, że powinni. Dlatego nie można od nich oczekiwać wypełnienia jakiegoś limitu publikacji. Z kolei oczekiwanie, że wszyscy pracownicy wykażą się działaniami organizacyjnymi powoduję, że w okresie poprzedzającym ocenę starają się „na siłę” spełnić te oczekiwania byle tylko wypełnić odpowiednie rubryki. Zadaniem bezpośrednich przełożonych tak organizować pracę, aby wykorzystać najlepiej indywidualne talenty każdego pracownika: badawcze, dydaktyczne lub organizacyjne.

7. Wypracowanie rzetelnych kryteriów oceny pracy dydaktycznej

   Kryteria oceny pracy dydaktycznej powinny uwzględniać charakter tej pracy, w której trudno się wykazać szczególnymi „osiągnięciami”. Ocena studencka może być jednym z kryteriów, ale nie może być najważniejsza. Opracowanie rzetelnych kryteriów oceny pracy dydaktycznej powinno być przeprowadzone w ścisłej współpracy ze środowiskiem nauczycielskim.
   Uzasadnienie: Wykazywanie osiągnięć dydaktycznych w formie uzyskanych nagród czy opublikowanych podręczników jest owszem motywujące, ale istota pracy dydaktyka polega na codziennej, systematycznej pracy ze studentami. Nie jest łatwo ocenić taką pracę. Ankieta studencka najczęściej wykazuje niedoskonałości w przekazywaniu wiedzy studentom przez nauczyciela, ale słabo lub wcale nie pokazuje pozytywów, takich jak umiejętność zainteresowania przedmiotem, zachęcanie do pogłębiania wiedzy na własną rękę, uczenia współpracy w zespole, przekazywania zasad etyki zawodowej i naukowej. Wymagający nauczyciele uzyskują często niższe oceny od studentów, ale po latach są doceniani właśnie za te wymagania.

8. Uwzględnienie specyfiki wydziałów

   Ocena pracowników powinna uwzględniać specyfiki poszczególnych wydziałów. Wspólne kryteria oceny nie muszą oznaczać jednakowych wag poszczególnych kryteriów we wszystkich wydziałach. Wy-działowe komisje oceniające powinny mieć decydujące zdanie w tej materii.
   Uzasadnienie: Różne wydziały/dyscypliny/kierunki mają różne potrzeby i możliwości pracy. Mają też różne oczekiwania od zaangażowanych w nich pracowników. Są wydziały skupione na działalności naukowej, w których jest wiele liczących się czasopism i w nich łatwo uzyskać publikacje wysokopunktowane publikacje. Są inne wydziały, które spotykają się z presją na kształcenie jak największej liczby studentów i w nich pracownicy n-b są przeciążeni nadgodzinami. Stosowanie identycznych kryteriów oceny dla wszystkich wbrew pozorom nie jest sprawiedliwe dla pracowników działających w różnych warunkach.

9. Konieczność corocznej, osobistej rozmowy przełożonego z pracownikiem

   Bezpośredni przełożony powinien mieć obowiązek corocznego spotkania z pracownikiem poświęconego jego bieżącej ocenie i planom na przyszłość. Z takiego spotkania powinna być sporządzona notatka, która ustali zobowiązania obu stron na najbliższą przyszłość. Realizacja tych zobowiązań stanowiłaby przesłankę do okresowej oceny okresowej (co 4 lata).
   Jeśli opinia bezpośredniego przełożonego ma mieć znaczny wpływ na ocenę pracownika, to pracownik powinien się z nią zapoznać i móc przedstawić swoje wyjaśnienia. Taka rozmowa jednak nie powinna się odbywać raz na 4 lata, ale częściej, tak, aby dać pracownikowi możliwość zmiany postępowania w rozsądnym czasie. Ponadto taka rozmowa służyłaby wzajemnemu zrozumieniu i ukierunkowaniu działań pracownika w optymalnym kierunku.

10. Usunięcie sprzeczności i dyskryminacji w ocenie i przepisach

    Konieczne jest uporządkowanie przepisów i ususów, które w obecnym kształcie prowadzą do sprzeczności. Przepisy nie mogą blokować możliwości działań naukowych przez pracowników dydaktycznych:
    Uzasadnienie: Przykład 1:W ZR 78/2021, IV.11 pracownika dydaktycznego ma się oceniać za bycie "opiekunem/mentorem studenta np. realizującego [...] indywidualne studia badawcze", a tym czasem w praktyce na etapie wnioskowania przez studentów o ISB dziekan stwierdza, że tylko pracownicy naukowi mogą być opiekunami studentów; np. ZR 78/2021, II.2A, gdzie uniemożliwia się pracownikom dydaktycznym uzyskanie punktów z prowadzenia studentów w ramach programu RADIUM.
    Przykład 2: Publikacje naukowe w myśl aktualnej interpretacji ZR 78/2021 przez władze uczelni nie wnoszą nic do punktacji dydaktyka, co wysoce utrudnia/uniemożliwia jego/jej po-wrót na ścieżkę naukowo-dydaktyczną, oraz powoduje sytuację, w której współautorzy pracy naukowej - dydaktyk i naukowiec - są rażąco nierówno za nią nagradzani.