Mobbing jest pojęciem o nieostrym zakresie i czasami mylonym z dyskryminacją (art. 183a kodeks pracy). Tymczasem odróżnienie tych dwóch, negatywnych w sferze pracowniczej oddziaływań, ma duże znaczenie z uwagi na odmienne sankcje:

- w razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 943 § 3-5 kodeks pracy),

- natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu tylko odszkodowanie, bez konieczności rozwiązania stosunku pracy.

Według Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

1. Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być nie tylko jego przełożeni, ale też inni pracownicy.

2. Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, a istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisie skutków nękania lub zastraszania oraz stopień nasilenia tych działań. Na pewno nie możemy mówić o mobbingu w razie jednorazowego incydentu.

3. Do przykładowych zachowań mobbingowych zalicza się: słowne obrażanie i wyśmiewanie, wrogie i agresywne zachowania (np. krzyk, obraźliwe i/lub prześmiewcze gesty), naruszanie dobrego wizerunku i krytykowanie życia osobistego, obniżanie statusu zawodowego i utrudnianie pracy (przypisywanie winy za problemy firmy, wyśmiewanie pomysłów, umniejszanie wkładu, kwestionowanie decyzji, utrudnianie dostępu do materiałów i ważnych dla projektów informacji, umyślne przeciążanie pracą bądź niewyznaczanie żadnych zadań) czy izolowanie (ignorowanie obecności, ostentacyjne milczenie, niewłączanie ofiary we wspólne projekty oraz rozmowy).

4. Do skutków mobbingowego działania pracodawcy ustawodawca zalicza: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej pracownika, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Przesłanki definicji kodeksowej muszą być spełnione łącznie, co oznacza, że przed sądem należy udowodnić istnienie wszystkich elementów. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/07) "z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, a także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia)".

To sąd pracy orzeka, czy mobbing zaistniał. Postępowanie dowodowe w sprawach mobbingowych prowadzi się w dwóch etapach. Pierwszy obejmuje ustalenie, czy zaistniało zjawisko mobbingu, natomiast w drugim bada się, czy doszło do wywołania rozstroju zdrowia lub powstania szkody.

Instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie określa art. 943 k.p.; chociaż sądy pracy kierują się dorobkiem judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 k.c. i art.448 k.c.), jak i kompensacji szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).

Przyjmuje się, że mobbingiem nie jest dyscyplinowanie personelu - kiedy działania pracodawcy lub przełożonego nie są wyłączne i wyjątkowe w stosunku do osoby lub grupy osób, tylko dotyczą zarządzania całą grupą pracowniczą. Jeżeli polecenie wykonania zadania nie narusza godności pracownika, jest zgodne z jego kwalifikacjami i zakresem obowiązków, to z cech stosunku pracy wynika konieczność jego wykonania.

Maria Szwajkiewicz
Dział Prawny RG NSZZ "Solidarność" w Gdańsku
stan prawny na dzień 21.10.2013r.